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高績效主管帶人術 上司滿意 × 下屬服氣 × 團隊獲利的8大實戰秘訣

為了解決國賓大飯店的問題，作者張力仁 這樣論述：

高績效主管帶人術 上司滿意×下屬服氣×團隊獲利的8大實戰秘訣 ｜專門寫給｜ 剛晉升不熟悉帶領團隊的新手主管 有經驗但遇到管理要領瓶頸的資深主管 沒有背景資源急需建立團隊信任的空降主管 需要擬定主管培育計畫的 HR 人資主管 想要建立人才管理系統的企業經營者 ｜本書特色｜ ‧ 基本功培養 一步步教授識人、用人、帶人、留人訣竅，建立一輩子受用的帶隊技能。 ‧ 實用科學方法 容易上手的圖、表管理工具，快速找出問題、順利解決、達成目標。 ‧ 職場人事案例解析 從真實個案中精選出溝通、培育、績效法則，從此當主管心不煩、身不累。 系統化的核心觀念、邏輯式的圖表心法、完整性的執行架構、「8大實戰秘訣

」重點 ‧ 新官上任前應有的準備 ‧ 目標設定與任務交辦 ‧ 計畫展開與日常管理 ‧ 問題分析與工作改善 ‧ 主管的職場溝通藝術 ‧ 部屬培育與工作指導 ‧ 團隊領導與共識建立 ‧ 績效管理與員工發展 不只 突破所有管理盲點 更是 好主管必備的教戰手策 管理者必學的實戰技術 ｜各界好評聯手推薦｜ ‧ 城邦媒體集團首席執行長何飛鵬 ‧ 聯聖集團董事長陳宗賢 ‧ 澔楷科技總經理戴學文 ‧ 104人資學院總經理花梓馨 ‧ 第一傳動科技人資長張虹慧 ‧ 國賓大飯店人力資源處協理許雅綉 ‧ 玩艸植造共同創辦人周怡君 ‧ ATD大中華區資深講師蘇文華 ‧ 兩岸人資專家林娟 ‧ 中華人力資源管理協會理事于子

棋 ‧ 企業資深人資顧問劉晏谷 ‧ 企業教練、心理諮詢師張惠雯 ‧ 企業輔導顧問／口語表達專家王東明 ‧ 《拆解問題的技術》作者、培訓師趙胤丞 ‧ 自媒體產業發展協會理事長周育如

國賓大飯店進入發燒排行的影片

探討臺灣旅館業知覺企業社會責任透過品牌形象對知覺價值的影響

為了解決國賓大飯店的問題，作者王馨梅 這樣論述：

近年，永續的議題越來越受到重視，針對此現象，在旅館的營運策略中加入企業社會責任對於旅館業來說日漸重要，消費者不僅更願意選擇有實施企業社會責任的旅館，企業社會責任也能為旅館建立更好的品牌形象。人們在挑選旅館住宿時，不再只是單純的挑選，而是更願意選擇與自身理念、形象更相符的旅館。因消費者為企業最大的利益關係者，故本研究的目的為透過消費者的視角，探討企業社會責任對旅館品牌形象的影響、品牌形象對顧客知覺價值的影響以及知覺企業社會責任對顧客知覺價值的影響，同時，探討知覺企業社會責任、品牌形象及顧客知覺價值三個變數構面之間的關係。本研究採量化研究方式，使用問卷調查法，並以立意抽樣進行資料樣本蒐集。樣本以

近一年有造訪旅館的消費者為研究對象，本研究於 2022年 1 月 28 日至 2022年 3 月 18日共計發放280份問卷，共計得到264份有效問卷，問卷回收率94.2％。本研究進行敘述性統計分析、信度分析、效度分析、獨立樣本t檢定、變異數分析、迴歸分析、相關分析及中介效果分析進行檢驗，發現企業社會責任正向顯著影響品牌形象(β係數=0.698)及顧客知覺價值(β係數=0.722)，顯示透過企業社會責任對於旅館品牌形象及旅館在消費者心中的價值皆會提升。品牌形象也正向顯著影響顧客知覺價值(β係數=0.827)，而品牌形象作為中介變數，在企業社會責任與顧客知覺價值之間產生部分中介效果。

步出夏門行

為了解決國賓大飯店的問題，作者秀實 這樣論述：

　　二零一五年開始，作者的行踪漸集中於南台灣，以嘉義市和高雄市為主，遂陸續寫下了本書中的詩篇。 　　詩集中的作品，均以南台灣的嘉義與高雄「雙城」為書寫客體，成就了一本完完全全的「地誌詩集」。 　　本書分兩部分：「嘉義三十三首」和「高雄十二首」，凡詩四十五首，每首詩下都附有創作的時間和地點，把如流的歲月重新串連起。

高科技產業經校園招募員工對組織承諾與工作滿意度之研究

為了解決國賓大飯店的問題，作者陳瑜安 這樣論述：

本研究旨在探討高科技產業經校園招募員工對組織承諾與工作滿意度，探討經由不同背景變項之高科技產業員工經由不同校園招募對組織承諾之差異情形，進一步探討經由不同校園招募對工作滿意度之差異情形。本研究採問卷調查方式，以2020～2022年台灣高價值企業100強，且經由校園招募進入高科技產業的員工為研究對象，自編「高科技產業經校園招募員工對組織承諾與工作滿意度調查問卷」為研究工具，共發放問卷1000份，有效問卷751份，有效問卷回收率75%。將施測後所得資料以描述性統計、單一樣本t檢定、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析及事後比較等統計方式加以分析，其研究發現如下：一、經由校園招募進入高科技產業的員工之

組織承諾整體及各構面程度屬中等以上，以「留職傾向」程度最高，「努力意願」程度最低。二、經由校園招募進入高科技產業的員工之工作滿意度整體及各構面程度屬中等以上，以「工作本身」程度最高，「人際關係」程度最低。三、經由校園招募進入高科技產業的員工之組織承諾會因「性別」不同而在整體及構面上有顯著差異，在組織承諾整體與「努力意願」上，「女性」顯著高於「男性」。四、經由校園招募進入高科技產業的員工之組織承諾會因「婚姻狀況」不同而在整體及構面上有顯著差異，在組織承諾整體與「組織認同」上，「已婚」顯著高於「未婚」。五、經由校園招募進入高科技產業的員工之組織承諾會因「年齡」不同而在整體及構面上有顯著差異。六、經

由校園招募進入高科技產業的員工之組織承諾會因「教育程度」不同而在整體及構面上有顯著差異。七、經由校園招募進入高科技產業的員工之組織承諾會因「年資」不同而在組織認同構面上有顯著差異。八、經由校園招募進入高科技產業的員工之組織承諾會因「職別」不同而在整體及構面上有顯著差異。九、經由校園招募進入高科技產業的員工之組織承諾會因「經由不同校園招募進入職場的受試者」不同而在整體及構面上有顯著差異。十、經由校園招募進入高科技產業的員工之工作滿意度會因「經由不同校園招募進入職場的受試者」不同而在整體及構面上有顯著差異。