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轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果

為了解決桃園新興高中獎懲的問題，作者謝為任 這樣論述：

人類行為關係複雜，往往存在微妙關係，而影響組織行為表現。本研究即以社會交換理論為基礎，探討主管運用轉型領導、主管支持、分配公平與員工展現组織承諾、組織公民行為間之關聯情形，並藉由中介模式、調節效果及調節式中介效果，建構影響關係模式，對組織行為學術理論有其重要性。 本研究採次級資料分析，係溫福星（2019）「組織管理中多層次測量模式的多群體恆等性之研究」原始數據，研究對象為臺北市、新北市、基隆市、桃園市四縣市80個稅務機關公務員，以及104家民營企業員工，共2,492份問卷資料。經整理檢核後，可用問卷為1,899份，可用率達76.2%。本研究以信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積

差相關分析、多元迴歸分析、Sobel test、結構方程模式分析、階層迴歸分析及條件化間接效果分析，考驗假設，獲致結論如下： 一、員工對轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平及組織公民行為的認同程度，絕大多數達中高程度以上。 二、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為間具顯著正相關。 三、轉型領導對組織承諾、主管支持具顯著預測力，且三者對員工組織公民行為亦具顯著預測力。 四、轉型領導透過組織承諾的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 五、轉型領導透過主管支持的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 六、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為結構

模型適配度良好。 七、分配公平在轉型領導與組織承諾間具顯著正向調節效果。 八、分配公平在轉型領導對主管支持間不具調節效果。 九、分配公平在轉型領導、組織承諾與員工組織公民行為間，具顯著調節式中介效果。 十、分配公平在轉型領導、主管支持與員工組織公民行為間，無調節式中介效果。 據以上結論，研提具體建議，供主管行政機關、行政主管及人資部門作政策制訂或領導管理之參據，以及後續研究之方向。關鍵詞：轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果

精進士官制度對士官生涯發展影響之探討—以空軍某部隊為例

為了解決桃園新興高中獎懲的問題，作者陳麒文 這樣論述：

國軍自民國43年改進士官制度開始，至民國82年推動精進士官制度，經歷無數次重大的組織變革，迄109年空軍UH-60M黑鷹直升機墜毀事故，國防部參謀本部首任總士官長韓正宏士官長殉職，讓精進士官制度再度受到重視；精進士官制度的推動，希望朝軍、士官雙軌體系發展，藉由教育訓練、經管發展及改善權益與福利，並實質提升士官地位及專業素養，以達長留久用之目標。本研究採質性研究之半結構訪談法實施，以空軍某部隊各層級士官督導長、參謀幕僚及基層士官為研究對象，擬定訪談詢問題目，依照半結構性訪談、親身經驗及敘說分析，依照相關資料實施研究探討，企圖驗證精進士官制度推動的程度、個人生涯發展、組織變革、組織承諾及人員招募

在精進士官制度的推動執行下是否造成影響，進而使士官達到長留久用之目標。依據研究顯示，目前精進士官制度的推動是有待加強，但就長遠來說是勢在必行的政策，精進士官制度各項政策，對個人生涯發展、組織變革及組織承諾是正向且有幫助的，但在目前人員素質參差不齊，影響官兵對精進士官制度看法，進而影響士官長留久用之目標，在論文最後也針對研究結果及相關現象，提出一些制度改善的建議，期盼在精進士官制度下的士官均能提升自身專業素質及永續經驗傳承，並在工作及家庭兼顧下，以達長留久用之目標，始士官能永續經營成長茁壯。