麥當勞月薪服務員的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們挖掘出下列價位、菜單、推薦和訂位總整理

組織公平、組織承諾與服務態度關係之研究－以金融服務業為例

為了解決麥當勞月薪服務員的問題，作者張惠珠 這樣論述：

本研究是以金融服務人員為研究對象，研究目的為探討組織公平、組織承諾與服務態度之關係。由於金融服務業的產業特性，使得員工在與顧客服務接觸的過程中扮演著極為重要角色；然而目前並無太多的研究來進行此一研究主題關係的探討，因此本研究經由文獻的回顧與邏輯的推論，發現此三者之關係是有必要再進一步的釐清與說明。本研究是透過問卷的方式，調查苗栗縣15家金融服務業之員工，發出問卷441份，回收有效問卷250份，再以實際調查資料來驗證本研究之假設。本研究分析結果發現金融服務業組織及員工之間，可能因為制度的標準化，造成缺乏程序公平。本研究透過統計軟體SPSS11.5之整理分析，發現以下三項重點。（1）員工背景影響

服務態度：員工背景中之性別、主管職位、婚姻、學歷、月薪、年齡、年資等變項對組織公平、組織承諾與服務態度關係上是有差別性的。（2）公平影響服務態度：組織公平可以直接正面影響服務態度中的認知態度及行為態度，但是無法直接影響服務態度中的負面情感，必須透過組織承諾，才會降低服務態度中的負面情感。（3）承諾影響服務態度：組織承諾可以直接正面影響服務態度中的認知態度及行為態度，也可以直接降低服務態度中的負面情感。

速食業人力資源招募之研究

為了解決麥當勞月薪服務員的問題，作者洪明山 這樣論述：

論文摘要在企業經營中都在強調人力資源的重要，而以”人力”為最大資源的服務業更是如此，其中又以速食業對人力資源的需求為最大。台灣麥當勞目前1萬7千多個員工，去年營收135億，在商業週刊6月期刊107頁中99年台灣500大服務業，麥當勞排名44，而在員工生產力之排名卻倒數第一，可見速食業用人之多。然而在就業市場上卻未見就業人員對麥當勞公司的青睞。本篇論文即以台灣麥當勞為例，探討文獻中企業招募的方式，並透過與台灣麥當勞公司的訪談，瞭解速食業在人員招募上的方式，再以焦點團體座談和問卷調查方式，經由統計分析來取得就業人員對速食業的觀點，進而探討速食業在人員招募上的機會點及因應的方式。在與台灣麥當勞公司

訪談得知，速食業的招募方式區分兩種，一種是月薪人員的招募，另一種是計時人員的招募。月新人員的招募方式與一般企業相同，均透過大眾傳播管道（如：報紙，…）傳播招募訊息，再由應徵函審查、面試、試做、再錄用，或由公司內計時人員昇遷；而計時員工則由餐廳海報或員工內部介紹，因為時下打工風氣茂盛，計時人力資源一直不虞缺乏，以致月薪人員的招募因計時人員的提供而不常招募，也就形成在就業市場上速食業只招募計時人員的形象了。而經由焦點團體座談及問卷調查的訪問，在統計分析後也證實了就業人員對速食業的觀點，就是止於餐廳內打工，不過調查資源結果也顯示，只要就業人員瞭解速食業內部的運作，均表示有極大的意願前往速食業工作，特

別是台灣麥當勞。所以經由此次研究發現，企業需要員工是不能以逸待勞的，縱使企業再大，也須不斷的去行銷公司形象，並不斷的開發招募管道，且與招募管道保持互動。換言之，人力資源管理並非由招募開始，而是 – 由人力持開發、培養開始。