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中華大學 企業管理學系 鄧肖琳所指導 黃千珈的 運用決策實驗室分析法探討影響員工留任之關鍵因素 （2018），提出必勝客徵才關鍵因素是什麼，來自於工作投入、組織承諾、領導風格、組織文化、知覺組織支持。
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40張圖解密勞動事件法：上班自救一本通，幫你解決薪資結構、加班被拗等問題!
為了解決必勝客徵才 的問題，作者優渥客 這樣論述：
★ 特別收錄新舊勞動基準法一覽表 ★ 詳解求職到離職的各種疑難雜症 ★ 不是法律系也看得懂 ★ 專業律師、勞資爭議調解人聯手推薦 給吃悶虧的職場菜鳥&被拗老鳥，今天起用這本書捍衛自己的權利！ 1、勞保申訴書範例該怎麼填寫？ 2、資遣費計算、失業給付申請流程有哪些？ 3、該用什麼法律條文糾正慣老闆？ 還有…… ◎【勞動事件法】你知道多少？跟你有什麼關係？ 107年最新勞基法上路後，對勞工福利有莫大影響，不趕快搞懂小心虧大了！ 輪班必須間隔11個小時以上 ------＞不再超時工作、爆肝輪班 休假日加班，老闆得支付2倍加班費---
---＞錢給得夠多，加班才值得 工作滿6個月就有特休------＞新人不再苦哈哈，滿6個月也有3天假 沒放完的特休，可以換成薪水------＞沒時間休假，至少還能換錢 全國人民放假日統一 ------＞小孩放大人就放，不再冏怕小孩沒人帶 ◎◎不用google、不花錢問律師，只要40張圖就搞定！ 密密麻麻的法條，是不是有看沒有懂？用本書整理的「勞基法懶人包」，以圖表簡化法條後，就能輕輕鬆鬆內化為基本知識了。 【圖表】彈性工時有3種，怎麼排休最划算？ 【圖表】假日加班費怎麼算？用時薪158來試算看看 【圖表】修法後特休天數一覽表 【圖表】應徵工作時不踩雷的「7
不」要點 【圖表】普通傷病VS 職災傷病理賠比一比 【圖表】勞工生育相關的補助申請方式 【圖表】請領失業給付的4大步驟 【圖表】失業給付可領多久、領多少？ 【圖表】薪資明細表參考範例 【圖表】勞工生育相關補助申請方式 ◎30個快問快答+生動案例，不是法律系的你也能秒懂！ 來看看以下案例中的阿銘，被公司以「高薪低報」勞保，會有什麼結果： 阿銘每個月薪水35000元，但公司用最低薪資替他投保，他覺得不太合理，向公司反應。主管回答他：「高薪低報也沒什麼不好啊，選擇比較低的級距申報勞健保，自付額就會變少，每個月的負擔可以減輕，對你來說也沒壞處！」阿銘聽了覺得頗有
道理，覺得自己太多疑了，趕緊向主管賠不是。 看完以上的案例，如果正好就是你的故事，那歹誌大條了！！快翻開本書第3章搞清楚：本書以「勞工保險條例第14條」印證、以「勞工法定福利項目」列表說明，並實際試算高薪低報勞保的結果，最後再教你怎麼向相關單位申訴不實雇主。你會發現公司以「高薪低報」勞保，你不但沒有賺到，還會讓退休金少領很多很多……。 除了在職場中要學會自保，萬一運氣不好被資遣，也要懂怎麼重新站起來。行政院主計總處統計，2019年失業率平均為3.73%，其中又以大學程度失業率5.3%最高。本書第6章「失業救濟篇」，完整收錄被資遣到再就業的know how： 先學會正確計
算資遣費、申請失業給付的方法，解決燃眉之急。 若於領取失業給付期間找到工作，還有「提早就業獎助津貼」可申請。 對於有心想學一技之長的失業者，政府提供全日制職業訓練，甚至可以申請「職業訓練生活津貼」。 名人推薦 勞動部認證勞資爭議調解人 張宏彬 邱循真 律師
運用決策實驗室分析法探討影響員工留任之關鍵因素
為了解決必勝客徵才 的問題，作者黃千珈 這樣論述：
企業若想要在激烈的競爭下脫穎而出，除了經營者的謀略與領導才能之外，「人力」必定是成功的關鍵之一。求取適當人才固然重要，但要將員工培養成帶來效益的人才，這當中必須花費相當大的成本及時間，所以企業在思考如何尋覓好人才的同時，更應該思考如何留住內部員工，讓營運維持穩定狀態。員工考量是否留任之背後動機有許多面向，企業若能掌握適切的關鍵因素，就能提出更加有效的辦法對症下藥，不僅提高企業競爭力，更是替企業帶來更大效益。由於台灣的人才水準高，來自國際間的挖角更是稀鬆平常，台灣的科技產業更是就此陷入人才流失的窘境。除了檢討大環境低迷之外，更應該思考究竟要提出什麼樣的對策才能留住人才。關於「留任」的因素，本研
究搜尋相關文獻資料，已有許多研究者提出不同的研究結果。從眾多的文獻資料當中，本研究發現，在影響員工留任的因素之間，存在著錯綜複雜的關係，彼此影響著彼此，所以找出哪些因素為核心概念，成為本研究之動機及目的。本研究經過蒐集與整理相關文獻研究後，歸納出「組織文化」、「工作投入」、「組織承諾」、「領導風格」、「職場友誼」、「工作滿意」、「個人與組織適配」、「知覺組織支持」共八項關鍵因素。為了釐清這些關鍵因素之間複雜的因果關係，本研究採用決策實驗室分析法(Decision Making Trial and Evaluation Laboratory, DEMATEL)，以釐清留任因素的因果關係，以及彼此
之間的影響程度。本研究之問卷對象共有16位，皆來自國內一家汽車設計研發公司，8位受訪者已於該公司任職年資超過7年。請16位受訪者於同一時間及同一地點填寫問卷，針對問卷中的八項關鍵因素，進行互相影響程度的評估。研究結果發現，「工作投入」、「組織承諾」、「工作滿意」及「個人與組織適配」，這四個項目，偏向結果類型，會被其他因素所影響。其中，「工作投入」是被其他所有因素影響，也是員工留任原因的最核心因素。而「組織文化」、「領導風格」、「職場友誼」及「知覺組織支持」這四個項目偏向原因類，意即為會影響其他關鍵因素的項目。針對研究結果建議，企業想要留住人才，必須讓員工越投入於工作中。若想要提高員工工作投入程
度，就必須從內外在因素著手。以內在因素來說，像是提升員工的組織承諾、工作滿意、及個人與組織適配感受；外在因素來看，企業的組織文化塑造、主管良好的領導風格、員工彼此之間的職場友誼，以及讓員工感受到組織強大支持力量。尤其是領導風格，組織內主管的領導風格會帶動整體的氣氛，進而影響員工的內心感受，接續著員工外在表現也受到影響。